Editoriale

Tagliare gli sprechi, non i sorrisi. Che fine ha fatto il benessere organizzativo?

Nei miei giri nelle amministrazioni pubbliche è un po' che vedo pochi sorrisi e molte facce scure e preoccupate. A furia di continue rincorse dei nostri candidati a chi taglia di più, certo le preoccupazioni di chi la PA deve continuare a farla funzionare ed è tenuto a erogare servizi non sono infondate, ma c'è anche un altro aspetto che oggi vorrei mettere in luce. La sparizione da qualsiasi impegno e da qualsiasi discorso sull'amministrazione pubblica del tema del cosiddetto "benessere organizzativo", su cui pure ci eravamo impegnati negli anni passati. Avevamo scritto tanto, tanti ministri avevano emanato provvedimenti, leggi dello Stato ancora in vigore ne prescrivono la tutela e l'osservazione, ma nessuno se ne occupa più. O almeno "quasi" nessuno, infatti il tema mi viene sollecitato da due fatti in controtendenza.

Ma cominciamo dai dati: nel 2004 erano oltre 15mila i questionari di benessere organizzativo compilati e inviati al Dipartimento della Funzione Pubblica, dopo essere radicalmente diminuiti negli anni successivi erano sempre oltre 9mila nel 2009, poi 6.907 nel 2010, 5.726 nel 2012, infine 2.555 nel 2012. Senza ulteriori azioni viene da pensare che tra poco sarà una pratica del tutto abbandonata.

Se passiamo ai risultati è sconfortante vedere che in quasi dieci anni la percezione di alcuni aspetti della vita nelle amministrazioni non è affatto migliorata. Prendiamo ad esempio l'equità organizzativa: il valore medio delle risposte, che era 2,15 su 5 nel 2004, non si è mai discostato da quel valore arrivando al massimo a 2,41 nel 2008 e ricadendo al suo minimo di 2,09 nel 2012. Lo stesso si può dire per la percezione dello stress o per la permeabilità all'innovazione. Anche il valore medio di tutti i fattori non si sposta di molto e oscilla da un massimo di 2,76 su 5 ad un minimo di 2,42.

Non è certo questa l'unica politica di gestione del capitale umano che è stata cominciata e lasciata lì, ma mi sembra ancor più grave perché in questo caso la disattenzione non trova scusanti né nella mancanza di risorse, ne servono ben poche, né nella mancanza di supporto teorico o normativo, sovrabbondante sia l'uno che l'altro, basti pensare alla nuova istituzione dei CUG che già nella loro intestazione si chiamano "Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere chi lavora e contro le discriminazioni". Perché allora questa disattenzione?

Credo che ancora una volta dobbiamo interrogarci su come stiamo affrontando la crisi: la tattica rischia sempre più di far premio sulla strategia e il breve periodo sulle politiche lungimiranti. Certo la campagna elettorale non aiuta e i programmi delle forze in campo su questo tema sono per il momento sconfortanti, ma forse è proprio questo il momento di ricominciare a pensare.

In controtendenza mi sono arrivate, come vi dicevo, due sollecitazioni diverse, ma che entrambe mi aiutano ad essere un po' meno pessimista.

La prima viene da un grande ente, il CNR, che non solo ha messo in piedi una coraggiosa ricerca sul benessere organizzativo di tutti i suoi dipendenti, ma l'ha accompagnata con una riflessione approfondita e una restituzione corretta sia ai lavoratori, sia all'opinione pubblica. Andate a guardarvi la sezione del sito: è veramente interessante.

La seconda viene invece dal mondo privato e mi arriva dal mio amico Toni Muzi Falconi, come sempre acuto osservatore dei fenomeni, che porta in Italia l'esperienza del Regno Unito sul coinvolgimento dei lavoratori nelle strategie aziendali come fattore di successo dell'impresa. Il movimento che in UK si chiama "Engage for success" e in Italia "Impresaperta", sarà presentato a Milano il prossimo 19 febbraio presso l'Urban center in Galleria.
L'idea di partenza è abbastanza semplice ed è sintetizzata dalla presentazione di "engage4success" che lascio in inglese perché è insieme semplice e difficilmente traducibile con la stessa sintesi:

Employee engagement is a workplace approach designed to ensure that employees are committed to their organisations goals and values, motivated to contribute to organisational success, and are able at the same time to enhance their own sense of well-being.

Il fondatore in sintesi così descrive il suo movimento:

This is about how we create the conditions in which employees offer more of their capability and potential.” – David Macleod

A sua volta il Manifesto del Movimento italiano "impresaperta" comincia così:

Esiste un modo migliore di lavorare, di favorire la crescita delle persone, delle organizzazioni in cui lavorano e del Paese: coinvolgere direttamente quelli che un lavoro ce lhanno, contribuendo a liberarne energia, capacità e potenzialità, stimolando motivazione, partecipazione e produttività.
Siamo manager e professionisti italiani che operano in organizzazioni pubbliche, private e sociali. Ci proponiamo di tematizzare, rivolgendoci in primis alla classe dirigente sociale, economica, culturale e politica del Paese, lenorme potenziale espresso da un consapevole coinvolgimento dei lavoratori nei processi delle organizzazioni.

Anche io credo che esista un modo migliore di lavorare, ma che non ci venga regalato da nessuno, ma vada perseguito con intelligenza e con una continuità dello sforzo che mi pare ora manchi del tutto, e non solo in questo. 

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Commenti

La questione del disinteresse

La questione del disinteresse nei confronti del benessere organizzativo (la cui importanza per gli individui e per l'organizzazione non necessita di essere ulteriormente riconosciuta in questa sede, in quanto chiaramente esplicitata in tutta la letteratura in materia di organizzazione), secondo la mia umilissima opinione, può essere osservata da due differenti prospettive. Da un lato, una cattiva interpretazione (formale) delle indagini sul benessere organizzativo che ne hanno fatto spesso uno strumento necessario (onere burocratico) o uno strumento le cui risultanze potevano essere utilizzate per "proiettare (a tutti i costi) una bella immagine della propria amministrazione" agli stakeholders interni ed esterni (quindi onere burocratico strumentalizzato). Dall'altro lato, e in un'ottica più generale, la questione può essere riconducibile ad un problema di "cultura organizzativa" che non riesce a fare proprie alcune esigenze tipiche delle aziende moderne, e in particolare l'esigenza di aprirsi all'autocritica in un'ottica costruttiva ( v. modelli di qualità - Plan Do "CHECK" "act" - che per lo più rimangono esercizi di teoria incapaci di penetrare l'organizzazione), attraverso l'uso di adeguati strumenti manageriali che abbiano come fine primario l'obiettività dell'analisi organizzativa. Questa esigenza richiede che si diffonda (a partire dai vertici) una cultura che "vuole" analizzarsi criticamente attraverso continue misurazioni quantitative e quantitative, ovvero attraverso la diffusione a tutti i livelli dell'organizzazione di adeguate competenze statistiche e manageriali. Questo implica che "tutti" (manager e impiegati) "desiderino" misurare, diffondere e confrontare le proprie prestazioni, e non perchè lo dice la legge, ma perchè è l'unico modo per dare implementazione a quello che gli esperti di organizzazione chiamano "miglioramento continuo", ma anche in seconda battuta per dare il via a processi di valutazione seri, trasparenti, partecipati e il più possibile "oggettivi". Se non si diffonderà, in profondità, una tale cultura organizzativa, purtroppo, tutti gli interventi che prevedono misurazioni e valutazioni autocritiche oggettive, siano esse riferite al benessere o ad altri importanti ambiti della vita organizzativa, saranno destinate a fallire (spero ovviamente di sbagliarmi!).
Simone Cocchi

Aspettando Godot

Ascoltavo appena ieri, in uno dei rari programmi televisivi ancora guardabili, qualcuno che ricordava come in Italia manchi una cultura del fallimento. Vale a dire, la consapevolezza che autonomia ed iniziativa non possono essere sinonimo di successo: spesso traguardi di innovazione reali ed effettivamente perseguiti non vengono raggiunti, ma questo è nelle cose. Anzi, capitalizzare gli errori propri ed altrui è un'occasione importante di miglioramento per tutti.

Nei nostri uffici pubblici siamo talmente privi di tale cultura, che ogni anno ovunque tutti gli obiettivi assegnati vengono raggiunti. Detto altrimenti: sulle attività critiche si va sul sicuro, ed i dirigenti circoscrivono la loro managerialità alla regolamentazione e conteggio delle presenze del personale gestito.

Se esiste un modo migliore di lavorare, ciò vuol dire che esiste anche un modo diverso di essere dirigenti.

Attendiamo esempi concreti.

Gentile dottor Mochi, sono

Gentile dottor Mochi,
sono Bruna Pelizzoni,
sono stata, come Lei dovrebbe ricordare, reponsabile del Cantiere sul Benessere Organizzativo, insieme a Francesco Minchillo, negli anni 2003/2007,nell'ambito del Programma Cantieri.
In quella stagione il tema del benessere organizzativo è stato diffuso nelle pubbliche amministrazioni e ha avuto un grande seguito, grazie anche alla metodologia del Programma Cantieri, che garantiva un'assistanza costante e puntuale (e una grande dedizione da parte di noi responsabili) alle amministrazioni impegnate nello svolgimento delle indagini.Quel lavoro impegnativo e coraggioso da parte di molte amministazioni, avrebbe dovuto avere un seguito, in quanto alla fase dell'analisi avrebbe dovuto far seguito la fase di attuazione delle azioni di miglioramento. Nell'ultimo anno del Programma Cantieri avevamo iniziato a lavorare con le amministrazione in tale ottica, attraverso il progetto dei "Circoli sull'Ascolto Organizzativo"che, ispirandosi ai Circoli della Qualità, promuovevano all'interno delle amministrazioni partecipanti, un percorso di lavoro, in cui il dirigente-facilitatore e i suoi collaboratori, si impegavano ad evidenziare le criticità del proprio settore lavorativo e successivamente ad individuarne le soluzioni. Tutto questo sulla base di un clima organizzativo basato sull'ascolto ed il rispetto dei valori condivisi.
Con la fine del Programma Cantieri tutto questo lavoro è stato interrotto. E' vero che il kit del benessere organizzativo è rimasto a disposizione delle amministrazioni che intendono avviare l'indagine, ma, come anche Lei sottolinea nell'articolo, l'interesse per tale tema sembra che con gli anni sia venuto meno.
Io penso invece che il tema del benessere organizzativo sia più che mai avvertito come una necessità dai tanti lavoratori della Pubblica Amministrazione. Il problema è che non basta mettere a disposizione un kit per effettuare l'indagine, ma bisogna promuovere un'azione di sostegno e di guida delle amministrazioni nello svolgimento dell'indagine, bisogna promuovere l'incontro e il confronto delle esperienze e, soprattutto, bisogna sostenere le azioni di costruzione e di implementazioni delle azioni di miglioramento, attraverso la sperimentazione di formedi lavoro collaborativo e di percorsi formativi rivolti alla facilitazione della convivenza e dei rapporti interpersonali nei contesti lavorativi.
Se si ritornasse alla promozione di tali percorsi virtuosi nell'ambito delle pubbliche amministrazioni si avrebbero ricadute notevoli anche sulla produttività e sulle performance lavorative.
Grazie comunque di aver riportato alla luce il tema del benessere organizzativo al quale io ho dedicato larga parte della mia vita lavorativa.
La saluto con molta stima,
Bruna Pelizzoni

Mancanza di benessere "organizzativo" e non solo

Indubbiamente lo scoramento di chi si è adoperato affinché l'informatizzazione della P.A. si avverasse è fondato e condivisibile, sembra retorica "tutto cambia ma nulla si modifica" in realtà è la triste consapevolezza del funzionamento della P.A: che ci viene giornalmente proposto dai media. La campagna elettorale è carente di molti argomenti di assunzione di responsabilità da parte della classe politica ed è questo lo scoramento più profondo.E' indubbio l'impegno di gran parte dei dipendenti della P.A. che si scontrano giornalmente con le carenze infrastrutturale dei servizi informatici, della loro gestione, dei tagli operati nel vano tentativo di coprire i disavanzi ingiustificati ad opera di "benpensanti"che si arrogano il diritto di sperperare i nostri sacrifici "consolandosi"dalle personali frustrazioni (forse cercando di tacitare la loro coscienza?) con gli acquisti più fantasiosi che certo non favoriscono il benessere organizzativo, soprattutto vanificano il lavoro di tanti onesti cittadini che giornalmente timbrano regolarmente. Come convincere i politici ad un'assunzione di responsabilità concreta, scevra da ogni e qualsiasi "paravento"??????Come convincerli che le loro parole non fanno che aumentare la sfiducia dei cittadini proprio perché sono futili e non parlano di cose concrete, di come risolvere le carenze infrastrutturali create dal loro agire?Il vecchio proverbio "chi non sa fare non sa comandare" è la concreta testimonianza di chi non si preoccupa di comprendere lo stato d'animo dei lavoratori riuscendo solo a quantificare giornalmente l'aumento delle ore di cassa integrazione, della disoccupazione dei giovani bamboccioni che ormai non sono più neanche giovani e che avrebbero tanto da dare in termine di benessere organizzativo proprio per la comoetenza acquisita in tanti anni di precariato al servizio della P.A. dove non hanno visto riconosciuta la meritocrazia....tutto ciò non ha certamente favorito il benessere organizzativo volano indiscusso per il buon funzionamento della P.A.

Condivido con amarezza e

Condivido con amarezza e porto un esempio.Nel mio Ente è stato dato l'incarico di "ricercare" non si sa bene cosa, sul benessere organizzativo, alla sottoscritta, rimasta senza responsabilità di struttura (dopo 20 anni di dirigenza e ottimi risultati), perchè, per favorire la spending review, incautamente avevo suggerito la soppressione del mio Settore causa drastica diminuizione delle risorse finanziarie.Mal ne incolse soprattutto a me, ma anche al mio gruppo di lavoro, disperso ai 4 venti dopo decenni di collaborazione efficiente e.."col sorriso" .Ora, da 7 mesi ridicolmente assegnata, senza indennità, senza personale , senza budget, senza struttura al..."benessere organizzativo", attendo il promesso incarico "vero" ( questo,per tutti, non è che un "parcheggio" momentaneo !).E intanto,pur constatando il grande malessere che la riorganizzazione (rimasta a metà) ha creato tra tutto il personale, il nostro CUG si ritrova con le armi spuntate...

benessere organizzativo

Gentilissimo
Come al solito le sue riflessioni sono sempre molto puntuali e circostanziate.
Sono molto d'accordo sul concetto che lei esprime sul benessere organizzativo,è come se tutte le teorizzazioni portate avanti fino ad adesso su questo tema si siano polverizzate.Oltre alla tristezza per un momento così difficile che tutti stiamo vivendo si aggiunge anche questo modo di procedere che ti fa vivere la professione ,nel mio caso sanitaria, ai margini e spesso subendo strategie organizzative che niente hanno a che vedere con il benessere nè di lavora nè di chi fruisce i servizi.
E' un momento sconsolante in cui viene tolta qualsiasi voce;una voce preziosa che se lasciata esprimere potrebbe ridare speranaza e voglia di fare.

E' la stessa domanda che mi

E' la stessa domanda che mi pongo anche io ormai da diversi anni... Dopo le iniziative sul benessere organizzativo portate avanti dai Cantieri della P.A., ormai 10 anni fa, dopo la direttiva del ministero della Funzione Pubblica del 2004, sulle "misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle P.A.", insomma dopo un percorso già avviato che cominciava a dare i suoi primi risultati, sono bastate delle sconsiderate affermazioni sul "fannullonismo" per azzerare quanto - se pur timidamente - aveva cominciato a muoversi: in barba a studi consolidati, iniziati fin dagli anni '20 con Mayo, che dimostrano come l'occuparsi di tematiche di benessere organizzativo non sia una dispendiosa perdita di tempo, bensì un modo per migliorare la produttività.
Proporrei quindi di ribaltare l'ottica: in questo momento di profonda crisi c'è bisogno assoluto di migliorare i servizi offerti al cittadino, di renderli più efficienti ed economici, di migliorare le performance di tutta la P.A.. Questo lo si può fare solamente dando spazio alle persone, tenendo in considerazioni i fattori umani, psicologici e sociali, dando vita a flussi di comunicazione e di trasmissione delle informazioni. Insomma: ripartiamo dal benessere organizzativo.

BASTA CON TUTTI QUESTI

BASTA CON TUTTI QUESTI COMMENTI !BISOGNA FARE QUALCOSA ,BISOGNA DARSI UNA MOSSA, I NOSTRI POLITICI MANGIANO (SOLDI) E NOI PAGHIAMO,INTENDO DIRE IMPIEGATI PUBBLICI E PRIVATI ,STIAMO PAGANDO COL SANGUE ,INTANTO IO E TANTI COME SESSANTENNI SIAMO ANCORA A LAVORO ,I NOSTRI POLITICANTI DICONO CHE I GIOVANI NON HANNO LAVORO ! CERTO SE I SESSANTENNI E OLTRE LAVORANO ANCORA I GIOVANI POSSONO PASSEGGIARE ANCORA PER MOLTI ANNI,BISOGNA AGIRE !

Bel commento

Si come prima AZIONE (maiuscola) cominciamo a firmarci e a prendere il coraggio delle cose che diciamo o che facciamo finta di dire. Siamo altrettanto stufi di chi sbraita e continua da 60anni a votare le stesse persone perchè hanno il loro tornaconto.
Cordialità
Goffredo Amerini Malatesta