Editoriale

Incarichi fiduciari nella PA: sì o no?

Nella foga televisiva di una puntata di Ballarò, Matteo Renzi la settimana scorsa ha coraggiosamente affermato, nella forma tranchant che gli è propria, di immaginare nella Pubblica Amministrazione che tutti gli incarichi dirigenziali di vertice siano a termine e soggetti ad una valutazione di risultato.

Immediata è stata la risposta delle associazioni di dirigenti che hanno ricordato al sindaco di Firenze la caratteristica costituzionale di imparzialità della PA e, rinvenendo nelle sue parole un evidente rischio di una PA ancella della politica, hanno rivendicato una volta di più la separazione della politica dall’amministrazione. È interessante che queste critiche siano arrivate più forti dalle associazioni dei dirigenti “più giovani”. 

Dice Pompeo Savarino, Presidente della AGDP (Associazione dei giovani dirigenti della PA): Con tutto rispetto vorrei ricordare al candidato premier alle primarie del centrosinistra Matteo Renzi che quindici anni di precarizzazione della classe dirigente pubblica con lo spoil system non hanno di certo migliorato l’efficienza, l’efficacia e l’economicità della Pubblica Amministrazione; anzi hanno aumentato i costi e non è assolutamente migliorato il buon andamento della Pubblica Amministrazione

Gli fa eco Alfredo Ferrante, Presidente dell’Associazione degli ex allievi della PA: Le dichiarazioni di Matteo Renzi sull'intenzione di non tenere più concorsi pubblici per dirigenti pubblici a tempo indeterminato non sono solo in contrasto con le leggi e le pronunce in materia della Corte Costituzionale, ma destano forte preoccupazione perché aprono la strada, scientemente o meno, ad una dirigenza fidelizzata e non imparziale, esattamente il contrario di quello che Costituzione e buon senso prescrivono.

A queste prese di posizione chiaramente schierate per una figura di dirigente pubblico in stile francese (per la verità ora in Francia è diverso, ma il dirigente fortissimo che viene dall’ENA e resta a vita è ancora una figura paradigmatica nell’immaginario) – assunto per concorso, preparato, imparziale ed inamovibile a meno di gravi irregolarità – fa riscontro la richiesta, soprattutto per gli Enti Locali, di una maggiore flessibilità e una ferma opposizione all’ingessatura della classe dirigente pubblica e alla “ministerializzazione” della dirigenza. La voce è di uno degli innovatori più brillanti che circolano nella PA, Mauro Bonaretti direttore generale di Reggio Emilia.

Dice Bonaretti: Gli osservatori riconoscono alle amministrazioni locali una capacità di innovazione sconosciuta ad altri livelli di governo. La gran parte di questi risultati sono stati ottenuti grazie alla maggiore autonomia di cui hanno goduto i Comuni, a partire dalla seconda metà degli anni novanta, e alla possibilità concreta di realizzare un forte ricambio della dirigenza in servizio. Grazie a questa maggiore autonomia, è stato infatti possibile inserire nei Comuni dirigenti con rapporti di lavoro a tempo determinato, soggetti a valutazione, riconferma e senza più la garanzia di un posto fisso a vita. Queste figure, cooptate a volte dall'esterno o in altri casi dall'interno dell'amministrazione, hanno assicurato tassi elevati di turn over della dirigenza locale e una maggiore dinamicità all'azione dei Comuni. Il rapporto a tempo determinato e l'assenza della garanzia a vita dello status di dirigente hanno inoltre rappresentato un incentivo concreto, per i dirigenti a termine, a investire per mantenere elevata la propria professionalità, pena la sostituzione alla scadenza naturale del contratto.

Il rovescio della medaglia di questo meccanismo può essere individuato nel potenziale rischio di una maggiore dipendenza della dirigenza dalla politica, chiamata a nominare o rinnovare gli incarichi dirigenziali. In alcuni casi questo rischio si è anche oggettivamente tradotto in concrete pratiche negative. A fronte di questa situazione è stata ora imboccata la strada della “ministerializzazione” della dirigenza locale: si sono ristretti in modo drastico la possibilità di accesso a tempo determinato e, nonostante alcuni spazi introdotti nel decreto fiscale in corso di approvazione, si ritorna di fatto alla tradizionale dirigenza a tempo indeterminato.

Questo comporterà una incredibile rigidità della dirigenza locale: assisteremo ad una nuova infornata di dirigenti che, una volta assunti, godranno della totale inamovibilità a prescindere…

È invece necessario coniugare le due esigenze: occorre da un lato garantire l'accesso alla dirigenza tramite procedure selettive e trasparenti, ma dall'altro non perdere i benefici del tempo determinato ed evitare i danni della strutturazione a vita dei posti e dei costi per la dirigenza nelle amministrazioni locali. È necessario e possibile coniugare queste due esigenze. E per farlo occorre ripensare il sistema di accesso alla dirigenza locale in modo più sistemico e non con interventi frammentari e senza disegno.

Ad esempio si potrebbero ipotizzare forme di reclutamento su base nazionale o regionale volte a selezionare e certificare le competenze dei candidati sulla base delle esperienze maturate concretamente e di quelle riscontrate nei percorsi selettivi, lasciando poi alle amministrazioni la facoltà di scegliere, solo tra gli idonei, i soggetti ai quali conferire il rapporto a tempo determinato per la durata della legislatura.

Credo che sia un confronto interessante e per nulla scontato, nonostante infatti che ora il pendolo sia tutto spostato verso la garanzia, io credo che rinunciare ad usare un po’ più di perspicacia e di discriminazione sia pericoloso. Il rischio di uno sguardo crepuscolare che vede tutti i gatti grigi, tutte le amministrazioni uguali e tutte le posizioni equivalenti è sempre dietro l’angolo in un Paese che non perde mai il vizio delle semplificazioni “di pancia”.

Diversa è infatti la posizione di chi occupa posizioni che per loro caratteristica sono di garanzia o che attengano alla sfera “autorizzativa” dell’azione pubblica - per cui l’imparzialità non può che essere l’unica scelta - da quella di chi è preposto all’attuazione delle politiche. Qui credo che sia necessaria la possibilità di scelte fiduciarie trasparenti (quelle opache si sono sempre fatte e si continuano a fare), di incarichi a termine e legati ai risultati, di iniezioni di managerialità e persino (non ho paura di dirlo) di forme privatistiche.

Certo il rischio di abusi c’è e per questo è necessario mettere in piedi strumenti di controllo (check and balance dicono gli anglosassoni) da noi così difficili, ma costringere tutta la macchina pubblica ad un modello unico, per di più quello ministeriale che ha dimostrato di funzionare così poco e così male, mi pare buttare il bambino insieme all’acqua sporca. 

Your rating: Nessuno Average: 3.9 (41 votes)

Commenti

Huston abbiamo un problema

Tempo fa ho tenuto un corso per giovani amministratori pubblici (sindaci e assessori, ma anche qualche consigliere). Trattando il tema, un sindaco mi esce con questa osservazione: ' io sono giovane, non conosco bene la macchina comunale ma il segretario generale mi ha detto che quel manager è li da 20 anni perchè è molto bravo'.

Io ho detto a questo sindaco, che quando gli viene formulata una frase del genere, dovrebbe dire: 'Huston abbiamo un problema'.
Se una persona si cristallizza per 20 anni in un perimetro non potrà mai assorbire innovazione, multidisciplinarietà e provare suggestioni e stimoli di cambiamento.

Per il resto vi propongo questa riflessione: http://webeconoscenza.net/2012/10/08/litalia-dei-falsi-validi/

condivido

E' giusto, i dirigenti, soprattutto quelli che hanno incarichi sensibili, urbanistica, legale, finanziario, devono essere sostituiti spesso

Incarichi fiduciari e coerenza giuridica

Ben tre pronuncie della Consulta (n. 103/2007; n. 168/2008 e da ultimo n. 81/2010) hanno definitivamente dichiarato l’illegittimità della decadenza automatica ex lege dagli incarichi dirigenziali perché in contrasto con gli articoli 97 e 98 della Costituzione, in quanto lesive del principio dell’imparzialità e del buon andamento e del ruolo dei pubblici impiegati posti dalla Carta costituzionale al “servizio esclusivo della Nazione”. Con ciò la Corte Costituzionale non ha dichiarato incostituzionali gli incarichi dirigenziali esterni. Piuttosto il Giudice della legge ha costantemente affermato l'eccezionalità degli stessi. (si veda la sentenza n. 9/2010). A parere dello scrivente la questione è un'altra. Si tratta di un profilo di coerenza giuridica e di equità. La giurisprudenza amministrativa ha con enfasi, forse eccessiva, affermato il principio della concorsualità delle progressioni di carriera, anche per i profili che oggettivamente hanno un grado di responsabilità inferiore. Mi riferisco all'annosa vicenda delle riqualificazioni. Qui si pone il quesito. Per quale ragione per passare ad un profilo economico superiore, con un guadagno di poche centinaia di euro, è necessario una procedura concorsuale, mentre per divenire Direttore Generale, con stipendio superiore a 150.000 euro, è sufficiente la fiduciarietà con la classe politica? In questi anni ho visto persone con un diploma di scuola media inferiore costrette a scrivere tesine sull'accesso agli atti e Direttori Generali, che godevano della massima fiducia da parte dei politici, che venivano condannati dal TAR o dal Consiglio di Stato, perchè negavano l'accesso agli atti! Questo è il problema. La coerenza del sistema giuridico. Se si è rigorosi con profili amministrativi inferiori si deve essere ancor più severi nei confronti dei vertici. Altrimenti si può modificare l'art. 97 della Costituzione, eliminando il principio della concorsualità per tutti. Tutto ciò in ossequio all'art. 3 della Cost.
DIRETTORE RESPONSABILE
LA RAGIONE DEL DIRITTO
rivista on line di filosofia di diritto e logica deontica
http://www.renzoremotti.it

In punta di diritto hai

In punta di diritto hai ragione, ma nella sostanza politica torto. I Dirigenti? I 3/4 lo sono diventati all'italiana: per prossimità alla politica o agli amici degli amici. Questa è la realtà, altro che servizio alla Nazione. Se non si cambia il popolino becero verrà coi forconi....

concorso vs fiducia

La democrazia non si può che fondare sulla legge, votata da rappresentanti eletti. Se il diritto, che non può non derivare dalla legge vigente, stabilisce un principio, esso rappresenta la volontà popolare, finché è vigente. E' vero da un decennio si sono moltiplicate le nomine extra-concorsuali nella pubblica amministrazione. Ciò sta provocando il collasso della politica. E', infatti, ben difficile che un dirigente nominato da una certa parte politica, sia pienamente leale con un'altra, una volta che questa giunge al potere attraverso libere elezioni. . D'altra parte è altrettanto difficile che la parte vincente si possa fidare di dirigenti voluti e imposti dalla parte avversaria. Il problema è tutto qui. Se ammetti le nomine fiduciarie, cioè al di fuori delle procedure concorsuali, allora devi introdurre a livello costituzionale il principio della decadenza automatica di queste nomine al termine del mandato elettorale. Se, come sarebbe meglio, introduci il principio concorsuale, questo deve valere per tutti i livelli. La degenerazione che tu giustamente denunci è dovuta alla convivenza di due ordini giuridici (fiduciarietà/concorsualità) che sono logicamente incompatibili.
Renzo Remotti
Direttore di La Ragione giuridica
http://www.renzoremotti.it

La riforma aziendalistica delle PA: fallimento e rilancio

Ricevo e volentieri ripropongo, perché inerente al bel dibattito in corso, un contributo di Carlo D'Orta giuntomi sulla mia posta personale.
Dice Carlo D'Orta:

Il riferimento al mondo delle imprese per modernizzare la pubblica amministrazione è la sostanza del New Public Management: ricetta che, nata nel regno Unito e negli USA, si è diffusa alla fine del secolo scorso in tutti i Paesi occidentali.
Anche in Italia il progetto apparve da subito condiviso, politicamente bypartisan e con solide basi scientifiche. Basti pensare che primo concreto iniziatore ne fu nel 1992-93 Maurizio Sacconi (d.lgs 29/1993), supportato da una Commissione di esperti che comprendeva nomi come Tiziano Treu, Franco Carinci, Mario Rusciano, Gaetano D’Auria, Lorenzo Zoppoli e altri; che la riforma fu perfezionata nel 1993-94 da un ministro come Sabino Cassese; che nel 1997-98 accanto a Franco Bassanini sedette, come strettissimo collaboratore, un uomo e giuslavorista della tempra di Massimo D’Antona; e, ancora, che non meno convinta fu l’adesione al progetto di riforma manageriale dell’amministrazione pubblica di Franco Frattini, cui si deve tra l’altro, nel 2001-2002, il primo forte ed efficace tentativo di attuare davvero, nei ministeri, il sistema di pianificazione degli obiettivi e valutazione dei risultati di gestione delineato dal d.lgs 286/1999.
Purtroppo oggi, a distanza di anni, è inevitabile guardare con disillusione al percorso compiuto. Non tutto ciò che si è fatto dal 1992 al 2011 è da buttare. Ma tutti i temi centrali della riforma - “privatizzazione” del rapporto di lavoro, introduzione di “regole e metodi manageriali” nella governance e nella gestione, flessibilità dell’organizzazione, impiego flessibile delle risorse umane, controlli di risultato più che di regolarità – accusano gravissime deviazioni rispetto all’obiettivo originario. E’ difficile negare che a 20 anni di età la riforma risulti fallita, pesantemente fallita.
La prima debolezza è che resta ancora irrisolto il vero nodo mai sciolto: chi sia il cosiddetto “datore di lavoro” nelle pubbliche amministrazioni e, soprattutto, se si vuole che esso sia “il dirigente”, di quale reale autonomia operativo/gestionale questo “dirigente-datore di lavoro” goda rispetto alla politica. Non è in discussione il diritto della “buona” politica di esercitare, in base ai principi democratici, la governance dell’amministrazione. Ma ciò ribadito, si vuole davvero che i dirigenti pensino ed operino da managers attuando senza interferenze e condizionamenti gli obiettivi di mandato ricevuti, oppure li si vuole “precari” e asserviti alla “cattiva” politica, utili solo ad assumere la responsabilità formale di scelte fatte in altre stanze?
La seconda debolezza è l’accentuato strabismo individuo-centrico che ha progressivamente pervaso il nuovo assetto: si è finto di credere – spesso per mere ragioni di comunicazione politica e ricerca di facile consenso - che la efficienza/qualità dell’amministrazione consista nelle prestazioni, premi e punizioni dei singoli dipendenti. E invece essa sta nella misurazione/valutazione/miglioramento di servizi e prestazioni (output) resi dalla amministrazione come organizzazione. Questa è l’unica cosa che davvero interessa alla collettività degli utenti.
Terza debolezza è, infine, la iper-regolazione e iper-procedimentalizzazione di tutto quello che concerne la gestione delle risorse umane (valutazione, disciplina, retribuzione variabile, mobilità, reclutamento). Analizzando, oggi, la “cosiddetta” privatizzazione dei rapporti di lavoro nelle PA e i suoi meccanismi operativi - densi di obblighi di motivazione, procedure formali, vincoli e limiti - viene infatti da chiedersi se non siamo di fronte ad un mero travestimento, con il vecchio diritto amministrativo del pubblico impiego camuffatosi, ma solo nelle forme e non nella sostanza, da diritto del lavoro privato.
Tutti questi problemi, fallimenti e sviamenti della riforma hanno, naturalmente, diverse ragioni, variamente intrecciatesi nel corso di questi 20 anni trascorsi dalla prima legge-delega 421/1992 e dal d.lgs 29/1993. Ma le cause principali sono tre:
a) la resistenza della politica ad accettare davvero la perdita di controllo diretto sulle attività di gestione delle risorse (finanziarie e umane) delle amministrazioni, con il suo corollario di progressiva e pervasiva “fidelizzazione” della dirigenza;
b) la pressione dei sindacati per appropriarsi di poteri di cogestione delle risorse umane, caratterizzata da esiti altalenanti a seconda delle stagioni politiche e del prevalere, nel Governo e nel legislatore, ora di una visione liberista/aziendalista ora, all’opposto, di un approccio “sociale” orientato alla ricerca del sostegno politico (dei sindacati);
c) il sempre più immanente conflitto tra esigenza di investire sulla modernizzazione dell’amministrazione (“non si fanno riforme senza soldi”, recita un vecchio e saggio adagio) ed esigenza di tagliare drasticamente e per lo più in modo lineare (cioè in modo rozzo ma facile) la spesa delle amministrazioni pubbliche.

Oggi, nel pieno di una crisi economica ancora più grave e globale di quella dei primi anni ’90, non è più consentito perseverare negli errori.
E’ necessario restituire alle pubbliche amministrazioni funzionalità, efficienza e dignità per l’altissima funzione pubblica loro affidata. Il che significa legalità ed economicità di azione, rispetto innanzi tutto per cittadini-utenti, senso della missione.
E’ necessario attuare davvero la distinzione tra politica e amministrazione, garantendo il diritto di governance della politica ma anche la vera autonomia operativa della dirigenza. Una dirigenza che deve essere riorganizzata come carriera, scelta con una selezione centralizzata e di altissima qualità, educata al senso di appartenenza all’Istituzione, perché qui sta la forza e il valore etico e sociale della pubblica funzione.
E’ infine necessario che la “buona” politica e una dirigenza resa davvero professionale e manageriale realizzino una seria, rigorosa e intelligente spending review, antidoto agli sprechi e alternativa ad insensati e distruttivi tagli lineari. E’ questa la via maestra perché le limitate risorse disponibili tornino ad essere utilizzabili per il bene del Paese.

Certo la privatizzazione ha trovato difficoltá ma la risposta ..

L'intervento di Carlo D'Orta contiene molte verità ma le soluzioni proposte sono sbagliate.

Infatti esiste la cattiva politica anche locale, ultimo esempio le demagogiche scelte del Sindaco De Magistris, esistono le posizioni conservatrici del sindacato mai disposto a scommettere sull'innovazione per paura di perdere qualche tessera, le risorse economiche sono sempre più scarse ma a tutto ciò la risposta non è un ritorno alla burocrazia centralista ed inamovibile, attentissima alla forma più che alle soluzioni efficienti!!!

Chi è stato a favorire l'immobilismo sindacale? Io qualche indizio lo ho!!! Io ho memoria della vecchia burocrazia inamovibile disposta a concedere tutto pur di non avere il sindacato contro.

Non mi pare che i soliti noti, da decenni ai vertici della burocrazia ministeriale, siano l'esempio di una burocrazia capace ed efficiente, se non di garantirsi stipendi fuori misura con cavilli formali.

Vanno benissimo i concorsi pubblici selettivi (e non solo per merito comparativo) che selezionino i dirigenti per i soli posti in organico liberi e senza nessun ampliamento per incarichi inesistenti (quanti prefetti ci sono per 104 prefetture?); poi lasciamo che la politica possa sciegliersi i massimi vertici burocratici per realizzare i programmi che hanno ricevuto il consenso degli elettori.

dirigenza a termine

L'inamovibilità della dirigenza è l'ostacolo maggiore all'innovazione ed all'efficienza della pubblica amministrazione.
La temporaneità dell'incarico dirigenziale è fortissimo strumento motivazionale, nonché leva per l'adattamento degli enti, in termini di competenze, al mutare dei fabbisogni della popolazione.
Se assumiamo, come affermato da alcuni commentatori, che la selezione dei dirigenti avviene con meccanismi di "confusione tra politica e gestione", non comprendiamo come questo si applichi a contratti a termine e non a tempo indeterminato. Dove anzi l'impatto di questa "confusione" è ben più grave e duraturo.
Il punto è quindi individuare meccanismi adeguati di selezione di dirigenti, ed in questa direzione va l'analisi di Bonaretti. Puntare all'inamovibilità della dirigenza, ancor più oggi con l'aumento dell'età pensionabile, compromette irrimediabilmente il futuro del nostro paese.

La grave crisi è anche colpa dei dirigenti statali inamovibili

Ciò che la nazione sta subendo a causa degli sperperi degli ultimi venti anni è sicuramente addebitabile, non solo ai governi che si sono succeduti negli anni ma sopratutto ai dirigenti statali che hanno avallato spese senza copertura finanziaria certa. Sono una dirigente che si è fatta le ossa in trincea, con esperienze crescenti dal comune più piccolo all'ente di area vasta e l'esperienza dell'istituzione "povera" ha temprato e calibrato il proprio management gestionale: la resa di servizi pubblici davvero economici, rapidi e di una certa qualità. Tale modus operandi trasferito nell'Ente di area vasta ha determinato una discreta fama di dirigente valido, ho superato cinque procedure di selezione pubblica e 2 procedure concorsuali, ho lasciato il posto fisso a tempo indeterminato per assumere incarichi di dirigente a termine scommettendo esclusivamnete sulle proprie capacità, e oggi dopo 12 anni di dirigenza a termine con proficui risultati di gestione certificati, conseguiti annualmente, devo subire gli insulti dei maggiori responsabili "in associazione" alla politica dei disastri economici nazionali che hanno,tra l'altro, la presunzione di poter dare indirizzi al governo su cosa fare in materia di dirigenza; perché quando il ministro di turno dilapidava le risorse, non hanno "cacciato le palle" per esprimere con competenza il loro dissenso. Oggi siamo qui a subire tutto ciò, ma nessuno ha il coraggio di dire a chiare lettere che il pauroso debito pubblico è derivato da una totale assenza di capacità e competenze sia sul fronte politico e io dico e affermo sopratutto sul fronte gestionale.

Bonaretti dimentica che dal

Bonaretti dimentica che dal 1995 in poi non si è realizzata la separazione fra amministrazione e potere politico, ma il potere politico ha nominato direttamente o indirettamente quasi tutti u dirigenti di vertice. La terzietà è stata calpestata in tutti i modi, danneggiando i pochi dirigenti che lavoravano per lo Stato ( o per le Istituzioni in quanto tali) e si è realizzata la copertura dei posti da parte dei soli dirigenti sponsorizzati. Lui conosce benissimo queste situazioni, per ever rivestito avuto un importante ruolo di osservatore (non imparziale).

Concordo, la realtà purtroppo

Concordo, la realtà purtroppo è questa, ma molti preferiscono non vederla ...

terzietà e complessità

mi pare però che Bonaretti ponga altre questioni: le amministrazioni locali hanno (o no) bisogno di competenze di livello dirigenziale per affrontare e risolvere problematiche specifiche e limitate nel tempo? in termini generali, i dirigenti che oggi sono ai vertici dei comuni, che hanno in media 55 anni d'età e 25 di anzianità di servizio, sono in grado (o no) di rispondere al cambiamento della domanda (sociale, economica, ambientale, culturale) che emerge dalle città? se si risponde sì alla prima e no alla seconda, si ha diritto a porre la terza domanda: un sindaco ha la possibilità di reclutare direttamente qualcuno (ovvio, con competenze specifiche e certificate) per affrontare e risolvere queste problematiche, al di fuori della compagine dirigenziale già al servizio dell'amministrazione? Bonaretti, per quel che capisco io dalla sue poche righe, ci sta dicendo che ne avrebbe un gran bisogno e non possiamo correre il rischio che gliene si neghi il diritto. Se poi il sindaco usa questo diritto per assumere amici e parenti, si ritroverà a fine mandato con la stessa problematica non risolta, i cittadini scontenti e un'ulteriore aggravio su bilanci già ridotti all'osso. Voi lo votereste?

Creare il mercato della dirigenza pubblica

Per evitare un avvitamento sul “principio” occorre creare un “mercato” della dirigenza pubblica.
Non riusciremo a introdurre un sistema meritocratico se non costruiamo un vero mercato di dirigenti. Occorre su questo escogitare modalità innovative – anche senza attendere norme nazionali – per dotare il paese di elenchi in cui inserire le persone che hanno fatto i dirigenti (sia di ruolo che a tempo determinato), con i loro curricula, le loro storie, i risultati che hanno raggiunto e le soluzioni utilizzate. Questo elenco deve essere messo a disposizione di tutti gli enti della pubblica amministrazione.
Esiste infatti un folto numero di ottimi funzionari e bravi dirigenti che rischiano di sclerotizzare la propria professionalità e di non aver più stimoli e opportunità di crescita professionale perché chiusi all’interno dei loro enti e perché non hanno l’opportunità di mettersi sul mercato. Sarebbero disponibili a spostarsi, ma non c’è niente che favorisca questo processo: le norme lo consentono, ma c’è bisogno di una volontà specifica di farlo. Se un amministratore vuol seriamente avvalersi di professionalità qualificate per innovare il proprio ente non sa a chi o dove rivolgersi per cercarla, deve oggi affidarsi solamente e necessariamente a conoscenze dirette o a scelte di altri colleghi. In questo modo, è chiaro, è impossibile creare un vero mercato.
La possibilità di creare una situazione più dinamica nelle immissioni dall’esterno di personale dirigenziale negli enti locali, applicata da oltre 10 anni, ha favorito la propensione all’innovazione negli enti dove è stata utilizzata positivamente, con effetti mobilitanti anche per i dirigenti “di ruolo”.
Ci sono però alcuni limiti in tale esperienza che possono essere riconosciuti e superati, occorre agire per quato con alcuni interventi:
– Fissare una percentuale massima del 30% di utilizzo di dirigenti a tempo determinato sul totale del personale direttivo (dalla categoria D in su) dipendente dell’ente.
– Individuare requisiti di base per l’accesso a tali incarichi identici a quelli necessari per concorrere ad analoghe figure a tempo indeterminato (titoli di studio, abilitazioni professionali, esperienze precedenti).
Favorire la costruzione di ampi elenchi certificati o accreditati (da tenere aggiornati dinamicamente) da organismi terzi cui i responsabili degli enti possano attingere sia per la scelta del nominativo da indicare sia per confrontare il tipo di profilo da individuare sulla base delle esigenze specifiche dell’ente. Tali elenchi non potranno mai tramutarsi in un sistema ad “albo” o “agenzia” o “ordine” che escluda indefinitamente dall’accesso figure diverse o che si traduca in pura forma di tutela sindacale o retributiva. Una prima rilevante sperimentazione in questo senso è attuata dal progetto della Fondazione Alma Mater, in collaborazione con FORUMPA e ANDIGEL (Associazione Nazionale dei Direttori Generali degli enti locali). Tale progetto si rivolge a dirigenti e dirigenti generali che hanno già un’esperienza specifica e vogliono candidarsi a ricoprire ruoli di vertice nelle amministrazioni locali, con l’inclusione in un elenco validato di durata triennale.
L'iniziativa ha l'obiettivo di fornire un orientamento di carriera e creare i presupposti per interventi formativi mirati a supporto e per lo sviluppo di tali professionalità.
Tale sistema permetterebbe di mantenere costantemente aperto l’accesso alla pubblica amministrazione, constringerebbe tutti idirigenti a mantenere viva la propensione all'innovazione ed eviterebbe il rischio di nomine inadeguate.

Incarichi a tempo determinato e soggetti a valutazione: si!!!

Personalmente ritengo che tutti gli incarichi di vertice nella P.A., centrale o locale che sia, non possano che essere a termine e soggetti a valutazione. Solo una piena sintonia sui programmi da realizzare, infatti, può garantire la massima efficacia realizzativa, la capacità di innovare concretamente e con risorse adeguate.

Questo non significa che non ci debbano essere delle regole che diano stabilitá alla dirigenza:
- una disciplina rigida per l'accesso, che preveda il concorso pubblico come forma normale e la possibilitá di incarichi temporanei limitati nel numero (tra il 10 e il 20% di quelli assegnati ai dirigenti di ruolo) e con selettivi requisiti culturali, di esperienze pregresse, ect.;
- valutazione da parte di un collegio indipendente, composto anche da almeno un dirigente di ruolo estraneo all'amministrazione in cui avviene la valutazione;
- possibilità di revoca dall'iincarico per i dirigenti di ruolo in posizione apicale solo con adeguate garanzie sia di tipo economico che di assegnazione ad un incarico di livello equivalente a quello precedentemente occupato prima di essere collocato in posizione apicale.

Credo anche si debbano stabilire dei tetti salariali per i dirigenti apicali:
- 10 volte il salario effettivo netto della posizione meno retribuita nell'ente per gli apicali non di ruolo;
- 8 volte il salario effettivo netto della posizione meno retribuita nell'ente per gli apicali di ruolo.

I tetti salariali, come per la dirigenza nel settore privato, potrebbero essere parzialmente compensati con alcuni benefit (auto, assicurazione, spese mediche).

Ritengo che i dirigenti apicali debbano essere valutati anche e soprattutto per la loro capacitá di guidare l'amministrazione a realizzare gli obbiettivi assegnati, in tempi certi e secondo criteri di economicitá in tempi di risorse scarse.

Sogno una Amministrazione Pubblica dove prevalga la sostanza sulla forma, dove venga premiata la capacità di realizzare nell'interesse del Cittadino rispetto all'anzianitá di carriera.

Sogno una Amministrazione Pubblica che sa selezionare le professionalitá che gli servono e dove possano progredire nella carriera i capaci ed i meritevoli che abbiano dimostrato nei fatti la loro meritevolezza e la loro capacitá.

Credo che non si possa far funzionare l'Amministazione Pubblica con la logica dei tagli lineari che premia chi ha più sprecato rispetto a chi ha amministrato con oculatezza.

Per realizzare questi sogni penso che non possano esserci dirigenti di vertice buoni per tutte le stagioni, che pensano che riformare il Paese sia, nelle provincie soppresse, cambiare il nome di
Prefetture e Questure rispettivamente in Presidi territoriali del Governo e in Presidi territoriali di Pubblica Sicurezza!!!

Credo che l'Italia si meriti una dirigenza pubblica apicale capace di essere motore dell'innovazione e della buona ed efficente gestione della cosa pubblica.

Credo, in fine, che non si possa perpetuare una gerontocrazia: questo significa che a 67 anni (o al massimo 70) non si possa più ricoprire alcun incarico all'interno della pubblica amministrazione e che gli incarichi di vertice non possano essere rinnovati agli over 65.

Il suo sogno Direttore non è

Il suo sogno Direttore non è irrealizzabile; il poeta diceva che siamo fatti della stessa sostanza dei sogni, ma la nostra piccola vita è circondata dal sonno. E' tempo che la pubblica amministrazione si rinnovi e il cambiamento non deve venire dall'alto secondo me , ma dal basso.Ben venga una banca dati di talenti manageriali, ma si predisponga un sistema che permetta anche agli altri lavoratori pubblici disposti a spostarsi e a lavorare per obiettivi di entrare in una banca dati delle competenze. Perchè non sfruttare la banca dati esistente, info scambio lavoro pubblico. La Pubblica amministrazione potrà usufruire delle competenze dei dipendenti delle altre amministrazioni che avranno nel contempo anche la possibilità di venire a contatto con realtà diverse dalla propria ed autoformarsi. La svolta seconda me sta appunto nella mobilità, nella flessibilità lavorativa, nell'umiltà di mettersi in gioco.
Quanto all'età massima dei dirigenti devo dissentire, più che l'età anagrafica incidono la voglia di fare, la passione, le buone idee e quelle ahimè possono essere datate anche in un dirigente di trent'anni.

Si può essere vecchi a trent'anni, ma sicuramente lo si è a 65

Certamente ci sono trentenni che sono più vecchi di un sessantenne, ma normalmente non è così!!!

Mi piacerebbe che in questo paese la gestione della Pubblica Amministrazione non sia come il regno d'Inghilterra, dove ad 86 anni la regina Elisabetta non ritiene che sia il momento di cedere il passo.

Il Governo Italiano ha recentemente rinnovato per altri 6 anni il Direttore Generale della Banca d'Italia, che di anni ne ha solo 69.

Mi spiegate con questa logica quando i giovani potranno ricoprire ruoli di responsabilità?

Dottore lei parla dei giovani

Dottore lei parla dei giovani che vogliono ricoprire ruoli di responsabilità io le parlo di competenze che si acquisiscono anche con l'età, perchè ritiene che per fare qualcosa di innovativo e produttivo bisogna prendere il posto di un altro, si può invece lavorare insieme a quest'altro. E' possibile che si prendano delle porte in faccia anch'io ne ho prese, ne prendo e ne prenderò, e come me anche altri, eppure continuiamo a provare la strada difficile del cambiamento. Pensi dottore che può iniziare a cambiare le cose anche sveltendo una procedura, magari un iter che segue in modo ripetitivo da anni e per fare questo non occorre davvero diventare dirigenti. La saluto e in bocca al lupo!

Innovare

Gentile Cristiana, concordo che per essere innovativi non è necessario essere dirigenti, ma il mio problema è diverso: come fare in modo che la dirigenza pubblica, compresa l'alta dirigenza, sia promotrice di innovazione e non ostacolo all'innovazione!!! Per questo penso si debba favorire il ricambio generazionale.

Nel comune che dirigo ho 70 dirigenti, di cui 65 di ruolo. Con adeguate politiche l'età media dei dirigenti è scesa da 52 a 44 anni ed oggi sto facendo un programma formativo per giovani dirigenti che ne coinvolge 32 e che ha la durata di due anni.

Nello Stato non é così!!!

Questo è il senso della battaglia che, con BONARETTI e tanti altri, l'ANGIDEL sta combattendo contro il neo centralismo burocratico e statalista!!!

Noi siamo "Servitori della Repubblica" che chiedono l'applicazione del principio costituzionale della sussidiarietà, contro i tentativi di centralisti che si basano sul presupposto "FALSO" che l'amministrazione statale sia più efficace ed efficiente di quella locale.

È per questo che ci battiamo per una legge che punisca pesantemente corrotti e corruttori ma che non ingessi con procedure farraginose ed assurde l'amministrazione.

Dottore quello che dice è

Dottore quello che dice è vero ma non del tutto, io stessa sto per affrontare una prova d'ammissione al corso concorso per dirigenti nell'amministrazione dello Stato, quindi come vede, il ricambio generazionale c'è. Sarebbe auspicabile che ci fosse la tanto declamata meritocrazia. Mi pare che Il ministro della funzione Pubblica punti proprio a questo, ed io mi auguro che chi supererà questa selezione, pensi, per trentadue posti, lo meriti veramente.

CIT: Bonaretti: "È invece

CIT: Bonaretti: "È invece necessario coniugare le due esigenze: occorre da un lato garantire l'accesso alla dirigenza tramite procedure selettive e trasparenti, ma dall'altro non perdere i benefici del tempo determinato ed evitare i danni della strutturazione a vita dei posti e dei costi per la dirigenza nelle amministrazioni locali. È necessario e possibile coniugare queste due esigenze. E per farlo occorre ripensare il sistema di accesso alla dirigenza locale in modo più sistemico e non con interventi frammentari e senza disegno."

Ho 42 anni, sono un funzionario da poco tempo inquadrato nel comparto sanità (dunque, non un dirigente). Mi scuseranno i lettori per l'adozione di un lessico forse non del tutto appropriato ad un forum di diritto amministrativo pubblico.
Da quasi tutte le fonti da cui attingo, sembra scontato che l'"impiegato" ed il "dirigente" (comparto e dirigenza, nella terminologia del C.C.N.L. Sanità) debbano considerarsi classi separate e non "comunicanti".
E sembra passare inosservato l'impegno e la professionalità del personale non dirigente investito di "posizioni organizzative", sovente messo di fatto nelle condizioni di non poter ambire a responsabilità più ampie, pur in possesso dei necessari requisiti professionali.
Penso che la "coniugazione delle esigenze" di cui parla Bonaretti potrebbe applicarsi proprio al "middle management" delle p.a. italiane. Magari elaborando forme di incarichi dirigenziali a tempo determinato, per operatori già inquadrati nella pianta organica delle p.a.
Mi sto rafforzando nella convinzione che i compiti dirigenziali, se svolti con la dovuta abnegazione, siano sovente tanto impegnativi, da essere di fatto, il più delle volte, tanto usuranti da dover essere necessariamente "a termine".
(sempre presupponendo la necessaria preparazione tecnica, beninteso)
Non sarebbe nell'ordine normale delle cose che un funzionario capace, nel corso delle propria vita professionale, si trovi in un certo periodo - limitato! - nelle condizioni di poter dare il meglio di se', assumendo responsabilità importanti? E che successivamente possa venire il momento di fare un passo indietro, lasciando le gravose responsabilità a collaboratori più giovani ed energici, magari da lui adeguatamente formati? Per potersi avvicinare serenamente alla terza età, cominciando a dedicare più tempo alla famiglia e ad "altro", ritornando ad un impegno professionale più tranquillo (e garantito, pur se naturalmente meno retribuito).
Un quadro simile (alquanto "sognante", mi rendo conto) ad oggi è ostacolato dal permanere di sistemi di computo del trattamento pensionistico di tipo previdenziale e non contributivo, che disincentivano fortemente il dirigente dal fare "un passo indietro".
Ritengo di non dover andare oltre sull'argomento.

Mi scusi dott. Giannerini, ma

Mi scusi dott. Giannerini, ma forse la soluzione sarebbe nel vedere la figura del dirigente in un'altra veste organizzativa. Per lei il dirigente è una sorta di ape regina con attorno il suo stuolo di operaie a cui a fine carriera,passare lo scettro e le responsabilità del potere tenendo però per sè un angolino scevro di responsabilità lavorative da cui stare a guardare, sciorinando magari qualche perla di saggezza ogni tanto....Un dirigente è tale se può coordinare un team e se lo fa bene non ha bisogno di passare ad un certo momento le consegne, perchè durante il suo "mandato" l'ha già fatto delegando e dando al suo team la capacità di liberare le proprie competenze. Il suo ruolo quindi non è l'appartenenza ad una casta,ma l'attitudine a coordinare e ad orientare e mi permetta, quando un faro smette di essere tale, è bene che se ne torni a casa.

trattamento pensionistico "di

trattamento pensionistico "di tipo retributivo", pardon.

Incarichi fiduciari nella PA: sì o no?

Sia che siano a tempo determinato o indeterminato i dirigenti della PA hanno o anno avuto quasi tutti uno sponsor politico.
il problema è culturale, serve valorizzare il merito ed una strada va trovata: ad esempio i dirigenti che non vengono riconfermati potrebbero essere declassati a operatori del comparto, utilizzati per mansioni non dirigenziali, come si fa a mantenere "DIRIGENTI" che non raggiungono obiettivi, che non innovano, che non si assumono responsabilità, che non si aggiornano, che continuano a creare procedure fini a se stesse, che non semplificano..............
la nazione non può più permettersi questo.
serve un patto tra i "produttori", serve vedere le cose dal lato del cittadino che ha bisogno di servizi, dal lato del contribuente che paga. A prescindere dalla politica, Renzi ha ragione.
Senza efficienza, con uno stato spendaccione che tassa per coprire le spese sempre in aumento alla fine ci rimettono le classi meno abbienti e non i ricchi.
Allora via:
1- lavorare di più e per il bene comune
2- lavorare tutti
3- tetto alle retribuzioni dei dirigenti pubblici e parapubblici e dei politici a livelli europei
4- pensioni con un tetto massimo di 5 volte la minima e comunque rapportate ai versamenti contributivi
5- metà parlamentari locali e centrali
6- stop ai vitalizzi dei politici
7- 2 legislature e a casa come in america
8- via tutte le province, le comunità montane, i piccoli comuni, e tutti gli enti collegati.
9- via il finanziamento pubblico alla politica e alla stampa
10- 1 unico contratto di lavoro per tutti a tempo indeterminato con possibilità di licenziare e regole ferree per gli abusi
11- investimenti sulle energie alternative e sul digitale
12- investimenti sulla scuola e sulla ricerca
e altre 100 cose che tutti, tutti, tutti noi sappiamo bene, ma che non abbiamo l'onestà intelletuale di dirci chiaramente

I pericoli della inamovibilità dei dirigenti

I politici troppo furbi riescono a curare i propri interessi con comportamenti talora ai limiti della legalità e spesso infrangendo le leggi. Il sistema democratico li sottopone comque al vaglio dell'elettore, cui compete un giudizio tra le accuse e le proclamazioni di innocenza.
Può darsi che questo sistema non sia perfetto, ma, al momento, accanto agli interventi della magistratura per i casi di reato o per danno erariale, non se ne vedono di migliori.
Per i dirigenti amministrativi l'inamovibilità li rende dittatori assoluti nella loro sfera di competenza e spesso anche oltre attraverso complicità incrociate. Non li può sfiduciare il popolo; non li può sfiduciare il politico.
Se invece il politico potesse sfiduciarli sarebbe responsabile del loro eventuale cattivo operato e ne risponderebbe verso l'elettore.
Il limite estremo dell'azione di tali dirigenti inamovibili diventa solo la legalità dal punto di vista penale ed il pericolo di condanna per danno erariale. Ma, entro questi limiti assai larghi, si può esplicare un'azione di assoluta inefficenza, se non di gestione malsana e clientelare "ben" condotta per non incappare nelle maglie della giusitizia. Molto difficile è infatti contestare la mera inefficienza con un provvedimento formale di revoca o non riconferma, impugnabile innanzi al TAR.
Detto questo contro l'inamovibilità, comprendo pure le preoccupazioni dei dirigenti schierati contro lo spoil system, rispetto alle quali vorrei ricordare il vecchio scritto di Giuseppe Guarino "Tecnici e polititici", nel quale si legavano i tecnici con un rapporto di fiducia con i politici, fornendo per altro ai primi la garanzia di un ruolo di funzionario a disposizione.
È anche percorribile la soluzione prospettata da Mauro Bonaretti di una selezione pubblica per l'ingresso in un albo dal quale i politici possano attingere, come per i segretari comunali.

Il cambiamento ha i suoi pro e i suoi contro...

Ho lavorato come funzionario precario per svariati anni sia in Regione Puglia che in ARPA Puglia, tra l'altro in un periodo di drastico cambiamento di amministrazione politica, constatando dunque in maniera diretta gli effetti dello spoil system.

Nuovi dirigenti di alto livello hanno sostituito quelli precedenti su incarico fiduciale, tra l'altro abbassando di parecchio l'età media della classe dirigente. Da un lato notevoli sono stati i benefici, con una rottura di alcuni equilibri che si erano cristallizzati nel corso di un buon decennio, e che avevano ingessato la macchina autorizzativa della PA. Dall'altro la destabilizzazione di quegli stessi equilibri, ha gettato parzialmente nel panico i funzionari, che hanno visto i loro ruoli in potenziale discussione.

A mio avviso, i cambiamenti nella PA vengono spesso inizialmente visti come minacce allo status quo, a diritti acquisiti, piuttosto che opportunità di revisione e aggiornamento della complessa macchina amministrativa. Un dirigente a tempo indeterminato infatti, raramente investirà parte del proprio tempo per migliorare la propria professionalità, a meno che non sia mosso dal raro (esperienza personale) desiderio di aggiornarsi e progredire "a prescindere".

La possibilità di cambiare dirigenza, a mio modesto avviso, non dovrebbe essere vista come un asservimento alla politica e conseguente minaccia di imparzialità, a patto però che vengano messi in atto seri criteri di valutazione dei risultati e trasparenza dell'azione di governo e amministrativa. A queste condizioni il meccanismo dello spoil system è forse addirittura l'unico in grado di garantire un elevato livello di efficienza della PA.

incarichi-fiduciari-nella-pa

Anche in questo caso, Bonaretti cose giuste
Federico Butera

Bonaretti sorvola però su

Bonaretti sorvola però su quanto sia costato agli Enti Locali questo ricorso massiccio a figure dirigenziali per lo più esterne ed a tempo determinato e come in molti casi sia stato proprio questo ricorso ad incarichie consulenze esterne a determinare situazioni di dissesto finanziario.

Sono da una decina d’anni

Sono da una decina d’anni dirigente con contratto a tempo determinato in un Comune di dimensioni medie che ha adottato una precisa politica nel reclutamento del personale dirigenziale, per l’appunto quella dei contratti a tempo determinato. Condivido pienamente le riflessioni del Dr. Bonaretti, soprattutto per la capacità di inquadrare la problematica in un più ampio ragionamento che tenta di affrontare l’autonomia dell’Ente Locale e le sue rinnovate funzioni nel contesto istituzionale e sociale odierno. Se può significare qualcosa l’esperienza dei singoli, direi che in tutti questi anni ho potuto constatare nella mia Amministrazione come la macchina organizzativa – ovviamente assai complessa – si sia flessibilizzata per la possibilità di renderla più congruente nella sua capacità di presidio delle principali ma mutevoli esigenze della comunità, allestendo programmi e servizi e posizioni dirigenziali più collegati agli obiettivi del mandato amministrativo. Di fatto, non credo che a sostenere il principio della separatezza fra organo tecnico ed amministrativo sia la presunta maggiore “dipendenza” nel caso di nomina fiduciaria. Certo siamo collocati su un crinale piuttosto scivoloso, ma per fortuna sono anche intervenuti strumenti che salvaguardano l’operato della dirigenza ( tutta ), definendo obiettivi, azioni, e investendo sulla valutazione dei risultati.