Intervista

L’INPDAP e la riforma Brunetta: valutare i dipendenti si può…premiarli anche!

Il Decreto Legislativo 150 del 2009, la famosa riforma Brunetta, ha introdotto una serie di novità nella gestione del pubblico impiego. Novità di cui FORUM PA si è occupato a lungo per quasi due anni e che coinvolgono, tra gli altri, il ciclo delle performance, la misurazione e valutazione dei singoli dipendenti (oltre che delle strutture) e la meritocrazia. Inoltre la riforma ha imposto una serie di scadenze abbastanza ravvicinate e impegnative per tutte le amministrazioni pubbliche, secondo le quali, a partire dal 1° gennaio 2011, le norme contenute nel decreto legislativo dovranno essere applicate a tutte le amministrazioni pubbliche italiane. Poi, a giugno scorso tutto è sembrato fermarsi. Il DL 78 (legge 122/2010), infatti, ha “congelato” tutti gli stipendi pubblici: se nel 2010 il dipendente pubblico Mario Rossi ha guadagnato X, nei prossimi tre anni dovrà guadagnare “al massimo” X, né un euro di più né un euro di meno. Ma le cose stanno veramente così?
Sembrerà strano, eppure più di una amministrazione è riuscita a rispettare tutte le scadenze previste dalla legge e si prepara ad introdurre i meccanismi di incentivo economico legati alla meritocrazia. Una di esse è INPDAP. Abbiamo sentito il Direttore delle Risorse umane, Vincenzo Caridi, per provare a capire insieme a lui cosa cambia nella gestione di una pubblica amministrazione con l’entrata in vigore della riforma Brunetta e in che modo è possibile realizzare le “fasce di merito” all’indomani del DL 78.

“La prima cosa da dire – ci spiega Caridi – è che la riforma Brunetta ci ha obbligato a passare da un concetto di valutazione della prestazione ad un sistema di valutazione della performance. In realtà, in questo passaggio, l’INPDAP si è trovato agevolato dal fatto che già da alcuni anni utilizziamo un sistema di ciclo di pianificazione che obbliga tutta la struttura a lavorare per obiettivi strategici. Solo il raggiungimento di questi obiettivi, verificato a posteriori, autorizza l’erogazione del compenso incentivante a quei dipendenti che hanno partecipato al raggiungimento dell’obiettivo. Il passaggio ulteriore, richiesto dal d.lgs 150, è di introdurre un sistema di valutazione della performance individuale”.

In pratica, quindi, a regime ogni dipendente dell’INPDAP verrà valutato non solo in base all’apporto dato al raggiungimento della performance della struttura a cui appartiene, ma anche in base al raggiungimento di obiettivi individuali legati a capacità, valori e competenze.
E qui veniamo al dunque. Come si può parlare di meritocrazia e di incentivo economico se ogni dipendente non può prendere un euro in più dell’anno passato?

“Vede – spiega Caridi – nel passaggio del DL 78 in Parlamento, che lo ha convertito in legge 122/2010, c’è stata una piccolissima modifica che, per noi, ha rappresentato la via d’uscita all’empasse. In pratica l’articolo 9, comma 1, del DL 78 è stato modificato in modo da fare esplicito riferimento al «trattamento ordinariamente spettante» del 2010 e non più al «trattamento in godimento». Nonostante questo articolo sia stato letto in molte occasioni come una sospensione della Riforma Brunetta, per quanto riguarda la parte dei premi legati alla meritocrazia, noi abbiamo visto in questa piccola, ma importante modifica, una volontà del legislatore di mantenere intatta la riforma, proprio perché il trattamento ordinario e il trattamento accessorio sono due elementi differenti. La premialità non è legata all’ordinario”.

Effettivamente la modifica c’è stata e ciò fa sì che la scadenza del 1° gennaio sia rispettabile, ma come si fa concretamente a rispettarla? Caridi ci illustra il percorso fatto dall’INPDAP.
“Abbiamo iniziato a ragionare sul concetto di performance individuale circa 8 mesi fa muovendoci su due fronti. Da un lato abbiamo realizzato una mappa di tutte le competenze dei nostri dipendenti sulla base della quale stabilire un percorso di miglioramento dei comportamenti organizzativi e di sviluppo delle competenze. Dall’altro lato abbiamo messo in piedi un sistema di valutazione della performance legato sia alla struttura che al singolo dipendente. Il 30 settembre, rispettando la scadenza del d.lgs 150, abbiamo concluso l’elaborazione del nostro piano di valutazione in modo che l’Organismo Indipendente di Valutazione potesse comunicarlo al CIVIT. Questa settimana c’è stata una conferenza di tutta la Dirigenza generale (circa 180 dirigenti) e immediatamente dopo partirà un confronto con i sistemi sindacali su questi temi e infine una comunicazione ai dipendenti. Tenendo conto che se le regole si cambiano occorre farlo ad inizio del gioco, forniremo tutte le indicazioni per la valutazione del 2011 entro il primo gennaio 2011”.

Dal gennaio 2011, in pratica, l’istituto sarà in grado di conoscere le capacità di ogni dipendente e richiedere, ai fini di una valutazione positiva, che la singola capacità sia incrementata.

Prima di lasciare il dottor Caridi facciamo l’ultima domanda: perché la riforma Brunetta dovrebbe riuscire dove altre riforme hanno fallito?
“È ovvio – risponde – che la classe dirigente è quella che ha la responsabilità della riuscita o dell’affossamento della riforma del pubblico impiego. Trovo che questa riforma possa avere successo perché il legislatore ha inserito due elementi dirompenti riferiti espressamente al dirigente. Il primo è il fatto di inserire la capacità di valutare i propri collaboratori tra gli elementi di valutazione del dirigente. Il secondo aspetto, che mi piace e mi da fiducia, è quello della trasparenza totale. In questo modo, infatti, si rende esplicita la responsabilità del dirigente nei confronti di tutto il sistema paese. Tutti possono chiederci conto del nostro lavoro, dei nostri risultati e del modo in cui impieghiamo le risorse pubbliche”. Un buono sprone a fare bene. 

 

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Commenti

Prestazione vs Performance?

Il dott. Caridi dice "La prima cosa da dire – ci spiega Caridi – è che la riforma Brunetta ci ha obbligato a passare da un concetto di valutazione della prestazione ad un sistema di valutazione della performance." Performance e prestazione non sono sinonimi? Cosa intende allora?

Inpdap

Prestazione vs Performance?
Me lo sono chiesto anche io, non è esattamente la stessa cosa?

la risposta di Vincenzo Caridi

Di seguito trovate la risposta del Dottor Caridi alle questioni sollevate dai due precedenti commenti

Il concetto di "performance" della legge 150 vuole assumere una valenza multidimensionale in relazione alla necessità di considerare, più che il risultato dell'attività (valutazione della prestazione), i molteplici risultati che essa consegue in relazione ai diversi obiettivi degli stakeholders.

Trattandosi di amministrazione pubbliche non si può più solo pensare al raggiungimento del risultato in un determinato arco temporale ma creare una sorta di condizioni affinché il settore pubblico possa nel tempo esercitare al meglio il proprio ruolo e di conseguenza fornire con continuità risposta alle esigenze, sempre rinnovate, dei destinatari finali dell'attività.

Il concetto di performance va, quindi, inteso in maniera molto più ampia rispetto al tradizionale concetto di prestazione. In questo senso la performance di un ente pubblico, e la collegata produzione di valore pubblico, può essere ricondotta almeno a quattro piani distinti e complementari:

1) L'impatto dell'azione amministrativa (valutazione dell'outcome, ovvero dell'efficacia delle politiche pubbliche, attraverso il soddisfacimento dei bisogni espressi o latenti, consolidati o emergenti dei contesti di riferimento).

2) La qualità dell'amministrazione, che si focalizza sugli aspetti di governo e gestione degli enti (corretta condotta aziendale, efficace ed efficiente gestione, rafforzamento strutturale dell'ente).

3) La competitività, che introduce nei criteri di apprezzamento della performance la prospettiva comparativa (di mercato,best performance, trend di miglioramento o peggioramento dei risultati prodotti).

4) Il gradimento dei destinatari, attraverso l'introduzione di nuove logiche e nuove metodologie di rendicontazione che si pongano l'obiettivo di mettere a disposizione di tutti gli interlocutori rilevanti dell'azienda (interni ed esterni) le informazioni necessarie all'esercizio del proprio ruolo e alla salvaguardia dei correlati specifici diritti ed interessi.

Questi concetti seppure già presenti nelle precedenti riforme del pubblico impiego non erano stati forse sufficientemente armonizzati e collegati tra loro. L'obiettivo (o la sfida) della riforma Brunetta è proprio quello di creare le interconnessioni necessarie per misurare, valutare e rendere trasparente la "performance", agendo nel contempo anche su una maggiore responsabilizzazione dei dipendenti pubblici e sull'introduzione di logiche meritocratiche con il riconoscimento del premio attraverso i risultati.

Cordialmente

Vincenzo Caridi

risposta

Ho girato le vostre domande al dottor Caridi, ma posso anticipare come la vedo personalmente.

Dal mio punto di vista ciò che vuole indicare il dottor Caridi è il passaggio da una cultura dell'adempimento (quanto fai) ad una cultura della valutazione del "comportamento organizzativo", (cosa fai, come lo fai) a questo si aggiunge un'ottica del miglioramento continuo che spinge ogni struttura ed ogni dipendente a misurare quanto sei migliorato nel fare quello che facevi.

Mi rendo conto di non aver utilizzato un linguaggio manageriale, ma spero di aver reso il mio pensiero

Tommaso Del Lungo