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Politiche retributive e lo stile “Maradona”. Appunti di conversazione con un Direttore del Personale.

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by midori.no.kerochan

La segnalazione ci è arrivata attraverso un commento sul nostro sito: a proposito di buoni esempi, perché nessuno parla dell’Agenzia del Territorio? Non sembrava il solito “a caccia di visibilità”, ma la voce di chi conosce la propria struttura e la vive quotidianamente negli aspetti di servizio e in quelli organizzativi. Siamo andati a verificare con il Direttore centrale per le Risorse umane, Giovanni Imbucci, che ci ha parlato di trasparenza, produttività, coinvolgimento, clima organizzativo e di stile “Maradona”. Scusi, ma che c’entra Maradona?

“I dirigenti non si valutano solo per produttività o per capacità, ma anche per stile. In una partita di calcio, se pure condotta da giocatori di serie A si fa distinzione tra un giocatore “anonimo” e un Maradona o un Pelè. Lo stesso vale per i dirigenti nella Pubblica Amministrazione: lo stile è determinante, allo stesso modo del raggiungimento dei risultati. Lo stile è la capacità di realizzare gli obiettivi mantenendo armonia con il personale, sviluppando il consenso all’esterno, facendosi apprezzare per i miglioramenti qualitativi, ottenendo dalle strutture i risultati senza stressarle: questo significa operare con stile manageriale. Nei nostri sistemi di valutazione vengono considerati anche i comportamenti organizzativi: la capacità del dirigente di creare un clima di collaborazione, di consenso o di ruolo con le organizzazioni sindacali, di crescita da parte delle persone, non solo categoriale, ma di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi”.

Giovanni Imbucci è Direttore centrale per le Risorse Umane dell’Agenzia del Territorio dal 2001, dopo oltre venti anni di esperienza maturata nel settore privato. Ma la gestione pubblica è un'altra cosa, sempre in bilico tra esigenza di servizio e vincoli burocratici e normativi: la politica gestionale del personale deve contenere assetti di crescita e sviluppo del personale e contemporaneamente sistemi sanzionatori e in una Pubblica Amministrazione è difficile disegnare i limiti entro cui si viene apprezzati e riconosciuti e al di fuori dei quali si deve essere “deselezionati”, allontanati da quelle responsabilità e quegli incarichi per i quali si è risultati inadeguati.
“Il Ministro Brunetta sta facendo la campagna contro i fannulloni. Al di là del fatto che sia condivisibile nel metodo, sta ponendo un tabù e questo è incontrovertibile: i fannulloni non ci stanno bene nella Pubblica Amministrazione. Nelle norme questo è già un precetto, ma senza sanzioni non ha molto senso”.

Sull’onda di questa “operazione trasparenza” Giovanni Imbucci ha pubblicato sul sito dell’Agenzia del Territorio tutti i dati del personale, quelli significativi: le politiche retributive di tutti i 380 dirigenti dell’Agenzia suddivisi per numero di casi e importi distribuiti; i dati sull’assenteismo, sui procedimenti disciplinari e sui licenziamenti fatti dal 2004 ad oggi; i dati relativi al contenzioso del lavoro - altro elemento che evidenzia il grado di litigiosità e il grado di correttezza della gestione del personale. La curva Gaussiana evidenzia un “core” della dirigenza che raggiunge gli obiettivi, alcuni talenti e alcuni che, forse, dovrebbero essere “deselezionati”. In verità questa operazione trasparenze ha rivelato ben altro: un’amministrazione capace di coinvolgere tutto il personale sia nei processi decisionali che nei meccanismi premiali: come dire, dirigenti e dipendenti tutti sulla stessa barca. “Non solo i dirigenti vengono premiati, ma anche il resto del personale” spiega Imbucci “il sistema di ripartizione del premio di produzione è funzione di tre elementi fondamentali: i volumi di produzione, la qualità offerta all’utenza, il rapporto tra risorse umane e volumi di produzione”. Su questi tre elementi vengono assegnate voci di budget diverse: e la graduatoria degli uffici è, in verità, molto diversificata.
L’ufficio che risulta primo in questa sorta di graduatoria ha una produzione di 1,10 - su questa quota il premio lordo è di 1.700 euro; in termini di qualità ha un indice di 1,13 – il premio connesso è di 520 euro; sulla produttività ha un indice 2,27 – come dire che un solo uomo lavora quasi per tre - e il premio è di 3.186.
Risultato: i dipendenti prendono un premio medio pro-capite lordo di 4.130 euro. L’ultimo in classifica ha una produzione pari a 0,56, una qualità con indice 0,96 e una produttività pari a 0,61. Risultato: i dipendenti percepiscono un premio medio pro-capite lordo di 267 euro. Nella PA la distribuzione del personale non risponde sempre ad esigenze di tipo organizzativo, sovente ad altri criteri, così i metodi di selezione non sono finalizzati esclusivamente ad assumere le persone che servono. Il sud è prevalentemente sovradimensionato rispetto al nord: se si hanno 3 persone a disposizione e di produce un solo pezzo la produttività di quelle persone è 0,30. “Ci è costato fatica ragionare in questi termini, “ conclude Imbucci “ma abbiamo trovato, fortunatamente, un sindacato agguerrito e intelligente, che ha compreso e condiviso questa politica consentendo di poter differenziare le retribuzioni in maniera significativa in base a produzione e produttività”.
Questo è, in definitiva, l’aspetto che più ha colpito i segnalatori del nostro post: un’amministrazione in grado di coinvolgerli nei processi decisionali e di premiarli. E, contrariamente a quello che si pensa, alle persone non dispiace essere misurate, dispiace non essere considerate: se vengono misurate e premiate per quello che fanno, lo apprezzano e sono contente.

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Commenti

Al CNIPA NIENTE

Al CNIPA NIENTE starordinario nè i premi ma solo punizioni.

Sembra assurdo ma la situzione vede 30 dipendenti, assunti dopo aver superato un concorso pubblico, ai quali viene applicato un contratto scaduto nel 1999, quindi hanno la retribuzione bloccata dal 1999.

La beffa è che la via sindacale è inutile, in quanto è stato fatto un accordo all'ARAN che ha consentito l'inclusione, nella composione dlel'elettorato, del personale in posizione di comando, in numero di 70 unità, assolutamente disinteressato a chiedere il rinnovo del contratto per 30 dipendenti, ma interessato a prendere i soldi dovuti al fatto di aver svolto attività presso l'ex-AIPA, un'authorithy con trattamento pari a quello della Banca d'Italia fino al 2003.

Questo comporta assoluta mancanza di formazione professionale e progressione di carriera.

E' questa la vera ragione del fallimento delle politiche di e-government

Cordiali saluti

Dipendente sconsolato del CNIPA

..."E, contrariamente a

..."E, contrariamente a quello che si pensa, alle persone non dispiace essere misurate, dispiace non essere considerate: se vengono misurate e premiate per quello che fanno, lo apprezzano e sono contente"

Il punto è proprio questo (indicato nell'articolo):
a partire dai Sindacati e dai Responsabili si pensa che le persone abbiano paura di essere misurate, invece è esattamente il contrario!!!
Con le continue carenze di organico le persone desiderano far emergere la mole di produttività e quindi che si individuino modalità per premiare adeguatamente il lavoro e ... lo stile con cui si lavora!