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Il metodo dell’assessment center nella gestione dello sviluppo delle risorse umane nella PA

Alberto Caporale introduce l’assessment center come una delle esperienze di frontiera nell’ambito dello sviluppo delle risorse umane nella Pubblica Amministrazione. Negli ultimi quindici anni la gestione del personale è fortemente cambiata: dal 1993 in poi i soggetti pubblici hanno subito una sollecitazione di tipo normativo che ha introdotto cultura e metodi già diffusi in ambito privatistico, mantenendo tuttavia inalterato il metodo della selezione.Leggi tutto

Aspetti positivi e criticità dei processi di assessment center

Per Renato Ruffini i due casi presentati durante il convegno prima ancora che per la loro innovatività sono importanti perché possiedono caratteristiche di professionalità e correttezza tecnica. Elementi tecnici positivi nelle esperienze riportate sono il feedback al soggetto valutato alla fine del processo di selezione, l’approccio formativo utilizzato e la partnership tra l’amministrazione ed un consulente esterno.Leggi tutto

L’utilizzo dell’assessment center presso la Camera di Commercio di Torino

Luca Camurri parte dall’esperienza dell’utilizzo dell’assessment center presso la Camera di Commercio di Torino per individuare le criticità alle quali si va incontro quando si pensa ad un nuovo modello di selezione. Nell’esperienza di Torino, sebbene fossero presenti forti vincoli nel processo di assunzione, vi era il vantaggio di un contesto in cui già era presente una gestione delle risorse umane per competenze, con sistemi premianti e basata sui profili professionali.Leggi tutto

Il supporto della società Schema nel processo di selezione di Unioncamere

Cristiana Genta racconta in che modo la società Schema ha supportato Unioncamere nel processo di selezione. Nel momento in cui sono state definite le posizioni ricercate e si è passati alla pianificazione delle fasi del processo valutativo, la società di consulenza si è occupata della costruzione delle prove all’interno del laboratorio formativo e del loro coordinamento, gestione e monitoraggio. Nel condurre queste attività c’è stata una forte collaborazione con la committenza per garantire in qualsiasi momento la coerenza con il contesto generale di riferimento.

La metodologia dell’assessment center: l’esperienza di Unioncamere

Michaela Travaglini racconta l’esperienza dell’assessment center realizzata da Unioncamere nell’ambito di una selezione interna finalizzata a ricoprire undici posizioni. Il procedimento si è svolto attraverso un unico avviso che, nella descrizione del ruolo, non si è soffermato tanto sulla specifica dell’inquadramento contrattuale quanto sulle competenze richieste. Le novità hanno riguardato l’individuazione dei candidati anche attraverso i curriculum vitae e l’attenzione alle loro potenzialità di miglioramento e alle loro attese.Leggi tutto

Aspetti giuridici e legittimità della metodologia dell’assessment center

Silvia Verzaro ha partecipato al processo di selezione del personale presso la Camera di Commercio di Torino attraverso l’utilizzo della metodologia dell’assessment center e racconta gli aspetti e le questioni giuridiche che ha dovuto affrontare. L’interrogativo di fondo è se questo metodo sia compatibile con il quadro normativo vigente e non rappresenti, invece, una deroga al modello concorsuale previsto dall’articolo 97 della Costituzione.Leggi tutto

Le caratteristiche e le fasi dell’assessment center

Ferdinando Castellano illustra le caratteristiche dell’assessment center. Questa metodologia, che venne importata dagli Stati Uniti venti anni fa, non nasce per valutare le conoscenze tecniche di un individuo, che si danno per acquisite, ma per valutare le capacità e, soprattutto, il potenziale di una persona nel ricoprire un certo ruolo e nel gestire situazioni a volte al limite. L’assessment center per poter funzionare si deve collocare in una struttura in cui la gestione delle risorse umane sia perfettamente integrata anche in relazione all’attività o al business dell’organizzazione.