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Controllare i processi produttivi per contenere la spesa sanitaria

“La buona sanità costa meno della cattiva”, così Ferruccio Fazio argomenta l’urgenza di un controllo di sempre più attento di tutti i processi produttivi nella sanità.  In questo quadro è fondamentale incentivare la mobilità e la formazione così come gli scambi  di esperienze virtuose. “In un momento di crisi – sottolinea – l’attenzione ai miglioramenti gestionali per contenere le spese sanitarie è notevole, se si considera che  la sanità assorbe l’80% dei bilanci regionali”.

Competenze e fabbisogni per la formazione manageriale in Sanità. Offerta formativa privato accreditato e internazionale

Francesco Saverio  Mennini articola il suo intervento in due parti. Nella prima affronta  l’offerta formativa del privato accreditato, attraverso i casi studio del Policlinico Universitario “Agostino Gemelli”‐ Università Cattolica del sacro Cuore, il Policlinico Universitario Campus‐Biomedico e il Network di Cliniche Salute Sicilia. Nella seconda propone un’analisi della formazione manageriale nei contesti europei, identificando tre modelli di percorso di formazione nelle realtà di Francia, Gran Bretagna e Norvegia.

Competenze e fabbisogni formativi del middle management nelle aziende SSN. La centralità del middle management

Il cd middle management conta tra le 4000‐6000 persone, con una media di 15 – 20 per azienda. Ma cosa intendiamo quando parliamo di middle management in sanità? Quali sono le competenze? Attraverso l’analisi di 8 funzioni aziendali, Francesco Longo presenta una fotografia del middle management  sanitario in Italia, avanzando proposte di policy per costituire i più idonei percorsi formativi.

Condivisione strategica di obiettivi e politiche per la formazione di una nuova classe dirigente in sanità. Tavola rotonda

Cesare Fassari modera la Tavola Rotonda in cui si discutono due punti, emersi dalla Ricerca Agenas – FIASO “Competenze e fabbisogni per la formazione manageriale in sanità” Il primo è un dato: in Italia si è formata una classe dirigente che, tra top e middle managemente, contra tra le 7000 e le 8000 unità. Il secondo è una domanda: è possibile che ad unificare la sanità italiana dei modelli regionali sia la centralizzazione della formazione manageriale, in quanto elemento strategico per il SSN?

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Competenze e fabbisogni per la formazione manageriale in Sanità: i risultati della ricerca. Il punto di vista dei DG

A cosa dedicano la maggior parte del proprio tempo i direttori generali? Quale dovrebbe essere il profilo di un DG? Quali sono  gli attuali percorsi formativi del DG? Quali contenuti nella formazione sono centrali per un DG? La parola ai protagonisti.

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Condivisione strategica di obiettivi e politiche per la formazione di una nuova classe dirigente in sanità. Tavola rotonda

Walter Ricciardi interviene nella Tavola Rotonda in cui si discutono due punti, emersi dalla Ricerca Agenas – FIASO “Competenze e fabbisogni per la formazione manageriale in sanità” Il primo è un dato: in Italia si è formata una classe dirigente che, tra top e middle managemente, contra tra le 7000 e le 8000 unità. Il secondo è una domanda: è possibile che ad unificare la sanità italiana dei modelli regionali sia la centralizzazione della formazione manageriale, in quanto elemento strategico per il SSN?

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Competenze e fabbisogni per la formazione manageriale in Sanità. L'offerta formativa delle Regioni

Elena Rebora presenta l’impostazione seguita nella Ricerca, soffermandosi sui risultati in tema di offerta formativa regionale.  “In particolare- spiega  - ci siamo concentrati  sull’analisi delle scelte regionali in materia di offerta formativa ai direttori generali e formazione relativa alla certificazione delle competenze manageriali (certificazione richiesta da legge).”  Così, tra le altre cose, si è scoperto che non tutte le Regioni hanno avviato percorsi formativi, alcune si sono fermate alla fase di progettazione, altre assicurano ormai un percorso continuativo.

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Condivisione strategica di obiettivi e politiche per la formazione di una nuova classe dirigente in sanità. Tavola rotonda

Massimo Russo interviene nella Tavola Rotonda in cui si discutono due punti, emersi dalla Ricerca Agenas – FIASO “Competenze e fabbisogni per la formazione manageriale in sanità” Il primo è un dato: in Italia si è formata una classe dirigente che, tra top e middle managemente, contra tra le 7000 e le 8000 unità. Il secondo è una domanda: è possibile che ad unificare la sanità italiana dei modelli regionali sia la centralizzazione della formazione manageriale, in quanto elemento strategico per il SSN?

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Ricette di integrazione nell'Azienda ospedaliero-universitaria. Stefano Cencetti

 Cosa succede al modello di organizzazione dipartimentale quando viene calato nell’Azienda ospedaliero-universitaria? Le questioni si complicano, ma le opportunità si moltiplicano. Stefano Cencetti, dg AOU Modena, dopo aver presentato dati e proposte provenienti dal Tavolo di benchmarking costituito da 18 AA.OO.UU, espone la sua prospettiva, certo di una cosa: "il dipartimento può essere la sede dove realmente si esercita il governo clinico come gestione dei processi assistenziali, puntando a costruire dal basso gli strumenti da utilizzare”. Vediamo cosa significa per una AOU.

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Azienda ospedaliero-universitaria: vincoli e opportunità dell’integrazione. I dati

Nelle Aziende Ospedaliero-Universitarie - AA.OO.UU alla sfida dell’integrazione assistenziale e organizzativa si aggiunge quella dell’integrazione funzionale: come integrare obiettivi e attività di assistenza, ricerca e didattica nei dipartimenti? La sfida è notevole. 18 AA.OO.UU, sotto la guida di Stefano Cencetti, dg AOU Modena, l’hanno raccolta. Primo passo: hanno costituito un Tavolo di benchmarking al fine di rilevare i limiti dell’assetto attuale. Secondo: hanno redatto proposte operative per cogliere appieno le opportunità dell’integrazione. I principali risultati della Ricerca, presentata lo scorso 11 dicembre a Roma.

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